随着经济时代的不断发展，企业之间的竞争愈演愈烈，人才作为企业竞争的软实力，一直都是企业内部发展的重要着力点。《大国匠心·企业家精神》节目邀请成都新大瀚人力资源管理有限公司董事长康兵先生畅谈他对人才的看法。

近日，社区团购巨头十荟团被曝大量裁员。

8月21日，十荟团创始人陈郢向内部员工，发送了一篇名为《聚焦用户长期价值的一次自我革新》邮件，称“在部分效率较低的业务区域，将进行大刀阔斧的改革”，十荟团部分地区业务将与阿里巴巴MMC（社区电商事业群）进行战略整合。

相信大家都看过西游记，对经历九九八十一难五圣成真的唐僧师徒印象深刻。

都说人生不如意事十之八九，成年人的职场里没有“容易”二字，常被以“人在江湖，身不由己”形容的职场人，阶段性崩溃，习惯性自愈，早已是常态。

根据智联招聘联合微医大数据平台发布了《2019年职场人健康力报告》。报告显示：93.4%的白领认为自己的负面情绪来源于职场，还有78.9%的白领认为自己存在焦虑现象、74.9%的白领感到迷茫。 

可见，处理好负情绪，保持情绪稳定是每个职场人的一门必修课。

相信不少HR工作者都遇到类似的问题而产生困惑：

1.领导层想要人力资源规划，但却不明确人力资源到底规划什么?具体到什么程度?

2.人力资源部门作为职能部门，除了担负劳动关系管理职能外，更重要的是承担着激励员工，推动公司发展的作用，可是在规划中似乎全部都是事务性工作，发展的作用无从下手。

3. 人力资源规划缺乏可操作性，一些公司的人力资源部门历尽辛苦规划的来年工作看似价值重大，能够推动公司的健康发展，但历尽辛苦的成果却缺乏可操作性，理想的规划如何落地?

对于HR和猎头来说，招聘中一直有个令人头疼的问题，那就是经过层层筛选招到了合适的候选人，整个面试过程还算顺利，正准备长嘘一口气时，结果候选人发了消息：“不好意思，我明天不来了。”亦或是新人马上要转正了，突然不干了。

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上一期大瀚带着大家探索了人力资源发展史的四个阶段，帮助大家建立人力资源管理的初步印象。

本期大瀚为大家带来HR口中老生常谈的话题——人力资源六大模块，本文借用类比的形式帮助大家理解和记忆。

“人工智能”这个概念相信大家都不陌生，经过了多年的发展进化，也早已与我们的生活息息相关。

如今，人工智能逐渐走入职业领域，为我们的工作提供极大的便利。但也给我们带来了焦虑，自上个世纪70年代以来，自动化也导致数以百万的银行出纳员、零售收银员、旅游代办员、航空前台服务员和制造业工人失去工作。

既然人工智能如此强大，那HR的工作是否会被替代？人力资源工作又会发生什么变化呢？

传统行业变化大、人才受到挤压、企业竞争加剧，如今的就业环境越来越艰难。受到人才市场的通货膨胀，企业面临巨大生存压力的同时，能够提供给我们的就业机会越来越少。

在互联网发展的这些年里，市场已经逐渐形成了以BAT、TMD（头条、美团、滴滴）为首的互联网巨头，而人才在这些互联网大厂中也基本形成了垄断。随着人才引进和流失的不断上演，这些大厂要想招募到更为优秀的人才，就只能从内部培养或者去对标企业挖人。例如最近不断扩大招聘模式的字节跳动，不仅从对标互联网公司进行人才定向挖掘，更是把目光放向海外市场，也因此招聘到迪士尼国际负责人来担任海外短视频首席运营官。

考勤作为一种企业内部管理方式，不仅是衡量一个公司是否有明确的组织纪律，是否严谨，更是从侧面体现企业管理者的内部组织能力。

员工培养是每个企业永恒的话题，随着企业偏向更加精细化、模式化的发展，越来越多的企业开始重视企业晨会。对于企业来说，晨会不仅可以让员工相互学习借鉴优秀经验知识，更能提升员工的凝聚力，培养员工之间相互协作的能力。

而员工也能从企业晨会中学习到前辈传授的技能以及经验，对于快速有效的丰富自我能力起到很大帮助。

2020年2月25日，人力资源社会保障部与市场监管总局、国家统计局联合向社会发布了16个新职业。16个新职位的发布主要是随着新型技术的发展以及市场环境趋势所致，这些新职位主要分布在制造业、服务业以及健康产业，体现了我国未来的就业发展趋势。

优秀的管理学大师明茨伯格曾经说过，当管理被看做目的而不是服务的时候，管理者与被管理者就会脱节。因此管理是被认为管理者与被管理者之间的一种服务方式，而优秀的管理者从来都不会局限于管理本身。

有经验的HR一定知道，在招聘的时候，好的候选人体验等于你的招聘会更快速，以及吸引更多顶层候选人。对招聘人员来说，在人才竞争日渐激烈的劳动力市场，更需要去审视目前的招聘流程，找到其中可以优化提升候选人体验的空间。不好的候选人体验不仅会影响到此人是否接受offer，甚至ta有可能会与其他潜在候选人进行交流，把这些不好的体验说给别人听，影响到企业未来的招聘。

无论是年资较长的HR还是刚入行的HR，所有在招聘时都遇到过的问题是收到的简历数量不够，简历数量不够会直接导致岗位的招聘效果。然而招聘策略也做了，职位描述也写得非常标准了，但苦于渠道的限制，还是收不到简历。遇到这样经历的HR多不胜数，下面这些你是不是也都遇到过？

面试作为HR的招聘技能之一，对企业和HR个人的发展是必不可少的。怎样帮助雇主去挑选适合企业发展的人才，或许从面试中我们可以得到答案。

在公司的运作里，我们不难看到一些关键岗位像火炬传递一样，一代一代传承下去。而前人所收获的胜利果实，是否能在后人手中守住，这就需要企业做好关键岗位的继任计划，让职位的权责能顺利过渡的同时，继任者能迅速上手为企业带来发展。

从我国医疗行业人力资源现状来看，加之今年受到疫情的影响，医疗行业人才可谓是一票难求，关于医疗及其医疗用品等关键词在节日期间的讨论话题热度可谓是居高不下。作为保障国民的基础行业，医疗行业一直都备受讨论，不管是临床药品的试验，还是新型医疗器材的研发都广受民众的关注，因此受到影响的医疗行业人才一直都处于供不应求的状态。

最近国际石油战牵动着全世界人的目光，在沙特决定对石油增产后，国际油价迎来了一轮暴跌。而众所周知，我国是用油大国，而与石油息息相关的化工行业或许会迎来一阵利好发展的窗口期。

根据早前资料显示，化工行业总量将稳定增长，到2020年总产值可达16万亿元。市场规模将发展扩大，国内大多数化工产品消费量可保持年均5%以上增长速度，其中化工新材料、高端专用化学品等年均增长率可达8%至10%。

作为以人为中心的时代，互联网拉近了人与人之间的距离，互联网时代不仅是改革升级的时代，更是HR思维重塑的时代。互联网不仅改变了我们的生活方式，更是在一定程度上简化了HR的工作，提高了HR的工作效率，那应对互联网革新，HR要如何转变思维，才能更好地与互联网结合，做好企业的内部工作？

在灵活用工时代下，越来越多的行业选择调整全职用工比例，增加灵活用工岗位。这不仅是HR的共识所在，也是未来大势所趋。

在决定是否需要灵活用工之前，HR可以思考这几方面问题……

春节假期已经过去将近一个月，人才市场即将迎来金三银四的旺季，而突如其来的疫情使得一向有规律的人才流动变得波诡云谲。不少有跳槽计划的职场人开始犹豫，甚至取消了自己的跳槽计划，诚然，疫期跳槽的确有不少风险。

员工没有被“看见”，可能没有将时间投入到工作中；管理者不能随时指导、纠正员工的行为；还有团队的沟通和协作困难，效率大大下降等等，这些无疑都成了管理者的困扰与担忧。那么，怎么帮助这些远程办公的公司提高效率，帮助他们高效完成远程工作，让公司里每个人都能做好远程办公这件事情？

近几年中国中高端人才供需缺口持续存在，符合组织战略和治理需求的高管不是那么容易找到。他们足够关键，但很多时候企业受限于画像技术或搜寻方式，导致高管候选人的匮乏，或入职后并不能适应组织的需求。

在中高端人才寻猎领域，企业的目的是通过招聘，让外部优秀人才流入公司，为组织产生效用，从而扩大企业经营，而未来更多的优秀人才也会应需流入。但是由于企业内部人才资本的存量不足或配置不完善、外部又面临着激烈的人才抢夺战，对企业而言，招聘并不是一件容易的工作，而通常企业的HR还面临着特殊的招聘需求，特别是中高管的招聘

根据一项调查显示，目前国内有采用灵活用工计划的企业比例达到51.71%。其中有计划在未来“3个月以内”采用灵活用工的企业比例为12.72%，“3个月-6个月”的企业比例为10.93%。对灵活用工产生意向的企业，总共比例达到75.36%。

数字化不断涌现的时代，人力资源从业者从“人事行政专家”向“战略伙伴及变革推动者”的角色转型，符合时代的发展，更是企业的战略所需。对于这类转型，HR应该作出怎样的应对举措。

在跳槽季，很多候选人认为接了offer，就万事大吉了，但当你正式向公司提出辞职时，才发现如临大敌。如何向你的老板合理地解释离职原因，或面对挽留时如何不伤情面地拒绝……这些都给顺利离职增加了不少阻碍。作为猎头顾问，在职业生涯中遇到过许多这样的候选人：本来接了新offer，却在离职时被挽留，于是，他们放弃选择猎头提供的新offer，还是留在了老东家。