前几期大瀚带你认识人力资源管理系列文章带着大家认识了人力资源管理六大模块，帮助大家回顾了六大模块的基础知识。本期将跟大家一起聊聊人力资源管理三支柱模型。目前，国内外已经有许多公司完成了HR三支柱模型的搭建和应用，不少企业也正在尝试三支柱转型。在人力资源管理变革态势下，有更多的企业试图了解和研究人力资源管理三支柱模型，并评估这套方法是否能够帮助公司降本增效，是否能够帮助公司提升人力资源管理水平及服务质量，更好地为企业赋能。因此，我们希望通过今天的文章带大家一起初步认识和了解HR三支柱模型。
01 什么是HR三支柱模型
HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，以HRCOE（人力资源领域专家）、HRBP（人力资源业务伙伴）和HRSSC（共享服务中心）三个支柱为支撑的人力资源管理体系。
02 HR三支柱模型产生背景
随着社会和经济的发展，企业的人力资源管理浮现了很多新问题，如人力资源管理与业务脱节、HR效率达不到企业预期、企业人力成本过高等。为了解决这些问题，越来越多的企业和相关研究人员进行了人力资源管理新模式的探索与研究。最终戴维·尤里奇在HR四大角色基础上推出了HR三支柱模型的雏形，即以HRCOE、HRBP和HRSSC组成的人力资源管理体系，用以解决企业面临的人力资源管理问题。
与传统六大模块按“事务”划分职能不同，HR三支柱模型是按“角色”划分职能的，即将原来横向维度的六大板块业务在纵向维度上按层级分配到三个角色上，以实现HR业务增值。HR三支柱模型要求人力资源部门重新定位自己的角色，即人力资源管理须从职能导向转向业务导向。在这个管理体系中，HRBP要确保人力资源管理实现业务导向，贴近业务解决问题；HRCOE要确保全公司政策、流程和方案框架设计的一致性，并基于HRBP反馈的业务需求进行局部调整；而HRSSC要确保全公司服务交付的一致性。
03 如何理解HR三支柱模型
我们了解到HR三支柱就是由HRCOE、HRBP和HRSSC组成的一个人力资源管理体系，故而我们通过掌握HRCOE、HRBP和HRSSC在企业人力资源中的角色定位和能力需求就可以初步认识HR三支柱模，对HR三支柱的评估奠定基础，助力企业更快完成人力资源管理战略布局。
（一）HRCOE（人力资源领域专家）
HRCOE主要是为企业提供专业的人力资源解决方案的人才或团队。HRCOE的工作侧重于人力资源体系设计与搭建，他们需要根据公司现在的发展阶段和未来的战略计划为企业量身定做最适合企业的薪酬体系、组织架构、绩效体系、公司文化等等，并与其他人力人员一起助推这些体系尽快落地。
HRCOE的角色定位和所需能力如下：
HRCOE的角色定位：①技术专家：对HRBP、HRSSC、业务管理人员提供技术支持；②设计者：结合HR专业知识对HR政策、制度、流程方案进行设计，并持续跟进，改进其有效性；③管控者：管控政策、制度、流程的合规性以控制风险。
HRCOE的四项必备能力：①战略定位：跟进业务策略，找到影响策略的痛点，为组织成功找寻方法和机会；②人才发展：精准匹配人才、设立新绩效、培养人才的领导力；③组织发展：将业务策略变为组织行为、辅导HRBP和HRSSC进行组织变革管理；④合规管理：规范组织及个人行为、处理组织内外矛盾。
（二）HRSSC（共享服务中心）
HRSSC是企业所有与人力资源管理相关的工作统一处理的平台及人员。他们需要处理员工招聘 、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案等等基础性、重复性的工作。可以说企业所有人力资源相关的政策、规则、标准都需要由HRSSC实施落地、推广运营。
HRSSC的角色定位和要求如下：
HRSSC的三大角色：①流程事务处理中心：支持由HRCOE发起的主流程的行政事务部分，如薪酬、招聘、社保、劳动合同管理、员工投诉与建议处理；②员工呼叫中心：响应并支持员工和管理者发起的服务需求；③运营支持中心：提供质量、内控、数据、技术和供应商的管理支持。
HRSSC的两项要求：服务标准化、流程化和服务模式分层化，服务模式分层化分为四层：①网络自助服务层：通过电脑端HR系统、移动端APP提供自助服务（占比66%）；②AI机器人及HRSSC服务代表层：通过AI机器人客服、电话、对话和邮件提供支持（占比28%）；③HRSSC服务专员层：较复杂的问题专业领域建议（占比5%）；④专业服务层：HRCOE和HRBP（占比1%）。
（三）HRBP（人力资源业务伙伴）
HRBP实际上是企业派驻到各个业务部门的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。HRBP在日常工作中更像是翻译的角色，解决了人力资源管理和业务部门之间不能完全对接的问题，使得双方需求能够快速的结合，双方工作能够更加高效的展开。
HRBP的角色定位和要求如下：
HRBP的五大角色：①战略伙伴：价值观及企业文化的推动、执行落地；②流程执行者：推动HR的流程；③需求探寻者：深入业务一线，聆听、了解真实需求；④解决方案集成者：业务导向，结合需求，集成HRCOE的设计，形成解决方案；⑤关系管理者：改善员工关系。
HRBP的四项必备能力：①业务能力：身体力行，真正参与到业务中，时刻记住跟业务保持沟通；②产品能力：能够参与业务部门项目推进；③专业能力：扎实的人力资源专业能力；④沟通能力：根据沟通角色的不同，需要有不同的沟通方式。
04 三个支柱之间的关系
三个支柱的工作各有分工，但也互相交叠，它们像一个循环闭合的三角形，每个支柱各自独立工作但又互相配合，共同形成一个完整的工作闭环，一起服务于企业内部的人力资源管理工作。以薪酬管理来说，三个支柱的工作分工虽然各不相同，但是都是围绕薪酬管理展开。HRCOE负责组织薪酬市场调查，并评估本企业的薪酬状况的竞争能力，根据调查结果拟定调薪方案，并根据企业战略及本年度财务预算，制定年度薪酬计划；HRBP负责统计员工绩效考核情况，与相关业务部门负责人紧密地沟通合作，调整所在部门每个员工的薪酬；HRSSC负责更新和维护员工薪资及相应信息，统计考勤，并根据绩效考核核算工资、发放工资、出具工资条等。
总结
希望通过本期的文章，企业能对HR三支柱模型建立初步的认识，并了解更多人力资源管理模式，找到适合的管理模式，成功实现人力资源管理变革，让人力资源管理更好地为企业赋能，助推企业高质量发展。
本期文章到这里就结束了，希望对大家有所帮助，下期为大家带来同系列大瀚带你认识人力资源管理|人力资源六大模块和HR三支柱模型的关系。
