临近年底，提起绩效，想必大家会联想到曾被KPI支配的恐惧。
不可否认，KPI仍然是大多数中国企业进行绩效管理的第一选择。但KPI也仅仅只是绩效管理中一种考核方法，为什么有这么大的威慑力呢？那我们还得从绩效管理的内容谈起，一起从中分析找出答案吧。
什么是绩效与绩效管理？
有人认为绩效是结果，很显然这一回答站在了管理者的角度，倡导以结果为导向。
有人认为绩效是行为，是根据员工的结果判断行为的有效性，再以有效的行为产生期望的结果。
还有人认为绩效是素质和能力，有了需要的素质和能力，自然会孕育出期望的结果。
综合来看，绩效是业绩和效益的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
而绩效管理则是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，主要目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理如何落地，包括哪些环节？
要做好绩效管理，首先需要明白绩效管理强调的是组织目标和个人目标的一致性，核心是“以人为本”，同步成长，形成“多赢”局面。
就像华为轮值董事长徐直军所说：站在管理者的角度来讲，绩效管理就是要让你的下属都愿意跟着你一起干。
当然，绩效管理是一个完整的管理过程，划分为绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈四部分。
为了方便大家理解就将如何 落地贯穿在四大环节内讲解，采用PDCA循环（Plan计划、Do实施、Check检查 和 Act改进）的方法进行拆分。
Plan 绩效计划
绩效计划能看作是绩效管理工作的起点，考核者与被考核者共同厘清工作思路，明确发展方向，制定考核指标，并落成书面协议，作为被考核者工作的罗盘指针。
另外，绩效计划也不是拍着脑门想出来的，是依托于公司战略、人力资源发展规划、年度计划等进行的，目的是确保企业的战略能顺利落地，以这种逐层分解的形式确定出不同部门、级别的员工未来工作的目标。
很多企业都认为绩效考核最重要，其实不然。
良好的开端是成功的一半，扎实合理的绩效计划可以让公司上下明确方向，聚焦目标，统一步伐，为公司最终绩效管理的成功奠定坚实的基础。
Do 绩效辅导
绩效辅导是上级管理者与员工在绩效周期内，围绕绩效目标进展情况，交流信息、分析差距、解决问题的过程，侧重于帮助下属强化阶段目标、清晰路径、把控时间节点等。
这一环节是绩效管理关键，可以理解为“管理者的作战地图”。及时让管理者跟踪员工现状和他们所处的水平，以及如何做好现阶段工作，同时也是帮助员工实现自我成长的“工具”，达到“双向赋能”。
想要绩效管理结果切实有效，在执行过程中，必须要杜绝“机械化、程序化、流程化”的核实员工工作完成情况，而是对员工实施绩效计划的过程进行有效的管理，并且在交谈过程中先肯定员工的成绩，多了解员工碰到的障碍，引导员工主动寻找绩效差距，双方共同探讨改进绩效的具体措施。
此外，在这个过程中也是一个企业文化输出的良好契机，很多公司总是抱怨企业文化太干太硬难执行，其实很多时候都是可以潜移默化地将公司的价值观传递给员工，增进双方之间的相互理解与信任。
Check 绩效考核
绩效考核紧扣上一环节，它是对一段时间内绩效管理的一个总结，是管理者综合各个方面给员工的绩效表现做出的客观评价。一般包括两方面的评价：工作业绩和工作行为。工作业绩的考核主要依据绩效目标计划，工作行为的评价主要依据组织价值观或者倡导的行为规范来设计。
目前，绩效考核已成为众多企业的重要管理工具，但同时它也是一柄“双刃剑”，用得好，能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。
较常见绩效考核方法包括KPI、BSC、OKR、360度考核等。
（1）KPI（Key Performance Indicator）关键绩效指标
KPI核心思路是从企业战略出发，由上至下层层分解目标，给被管理对象布置重要的衡量工作产出的量化指标，并和物质激励紧密挂钩。
由于其目标明确，操作简便等优点，成为了很多公司的首要选择，但在执行过程中很容易出现一些问题：
第一，有些企业一谈到绩效管理，就会把它当成是扣工资和降低成本的工具，以为通过绩效奖罚（奖金是胡萝卜，惩罚是大棒）就能够很好地管理和控制员工，甚至简单指派目标、索要结果，而不考虑现实。重结果，轻过程会使员工过度焦虑，导致“成也KPI，败也KPI”，也就是我们前文中提到“被KPI支配的恐惧”的原因。
第二，KPI一般由公司战略解码而来，但很多公司在分解目标时很容易主观化，导致“公司目标在天上飞，员工行为在地下爬”的现象，无法真正形成“千斤重担众人挑，人人头上有指标”的合力。
因此，KPI对于容易量化的销售岗位，标准和流程都很明确的制造业一线操作岗位，或是其他类似的岗位是管用的。
（2）BSC（The BalanceScore-Card）平衡记分卡
BSC 主要体现“平衡”二字，是一种多维管理体系，打破了传统单一使用指标衡量业绩的方法，通过四个层面：财务、客户、内部流程及员工学习与成长能力来实施策略管理。强调短期目标与长期目标间的平衡、内部因素与外部因素间的平衡，也强调结果的趋动因素。
自平衡计分卡方法被提出之后，其对企业全方位的考核与关注企业长远发展的观念受到众多公司的尝试。
但为什么大多数企业最后没有再实施 BSC呢？
第一，BSC对企业和员工的要求都非常高，还引入了非财务性指标，打破了仅依靠财务指标评价的局限性，但同样带来了新的问题：如何建立非财务指标体系？如何确立非财务指标的评价标准？以及如何评价非财务指标？
第二，BSC很难去执行，如指标数量多，权重难分配，如果仅仅依靠主观判断分配指标，会导致实操过程难以执行。
第三，BSC是一项持久生效的考核方法，在考核、收集等执行过程较为消耗资源。一项BSC 计划通常需要 3-6 个月去执行，还得不断调整结构，这让很多公司“望而却步”，无法接受如此漫长的的试错成本和资源投入。
因此，BSC更侧重于管理，偏向于提高组织整体的管理水平。适用于已经大型集团对下属事业部、子分公司的考核。
（3）OKR（Objectives and Key Results）目标与关键成果法
OKR 聚焦于“目标”和“关键成果”的设定，侧重于聚焦企业目标，驱动员工目标与组织目标对齐，再化目标为行动。通过四大利器——聚焦、协同、追踪和延展的协同作用，将目标管理自上而下贯穿到基层。
最早OKR由英特尔公司制定，在2014年传入中国，逐渐在华为、字节跳动、腾讯、美团、网易、百度、滴滴、京东、万科、阿里等企业使用和推广，成为当下绩效考核的热门工具。
尤其是字节跳动的成功实践，张一鸣所言：“如果员工能兑现大部分 OKR，公司整体的目标就能实现。”这句话成为OKR走向热门的最好背书。
此外，不以考核为目标，注重让人更加聚焦重要领域，可以说卸掉了“被KPI支配的心理包袱”，采用变被动为主动激发管理者和员工主动创新完成任务的方式，都促成了它成为当下追捧的重要原因。
更重要的是，OKR更加公开透明，增加员工相互认同，更加扁平化的管理帮助大家学习到其他人的工作思路和开展方法。
看到这儿，你可能会问：OKR真有这么好，所有公司都能靠它走向成功？
第一，OKR必须具备很强的信任基础。因为提升和培养员工的过程漫长，如果无法对提升的过程有耐心，很容易半途而废，或是管理者理解不同将OKR做成了KPI，甚至还会造成没给企业带来创新和发展，影响整体发展节奏。
第二，不是所有企业都适合引入OKR。它的定位鼓励挑战更为长远的目标，适合互联网和新型创新公司，但也不代表这类企业采用OKR就能带来绩效突破。并且也不适用于传统的销售、生产导向企业、交易型和事无巨细的领导者。
总而言之，对于通过创新带来提升人效的，更适用于OKR，如研发和管理这类偏后台的业务；对于通过时效控制带来提升人效的，更适用于KPI，如经营、生产这类偏运营的业务。
（4）360度考核法
通俗来讲就是全方位考核法，其特点是评价维度多元化，通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
它有效打破了信息不对称，通过增加考评维度，不仅能让管理者从各个角度掌握相关信息，也能让员工更加全面认识自己，并且对于整个团队来讲，还能增加团队气氛。
但是评价涉及人员数量多，需要输入系统进行核算，是一项大工程。如果考核对象与被考核对象承担双重身份，考核时间成本及沟通成本都很高。
因此，一般适用于年终考核或岗位调整，比较适合中高层考评，或者是借用第三方人力资源公司完成。
除了上述方法，还有目标管理、比较评估法等等。
Act 绩效反馈
绩效反馈是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。
同时，这一环节也是体现领导能力的关键。管理者要针对考核结果与员工进行沟通，确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，帮助员工及时纠正偏差，从而推动员工持续提升。否则，很容易让整个绩效管理沦为形式。
小例子帮你快速理解
第一步：把”坑”和“萝卜”分开，在职位上对这个“坑”进行评价；
第二步：评价人，也就是“萝卜”，看看应该适合放在哪个坑里，其实就是根据“萝卜”找坑，把合适的“萝卜”放在合适的坑里；
第三步：看萝卜能长多大，就是评估我们的绩效管理。
总结
绩效管理是一项系统工程，不是靠某一套方法就能做好的，其背后需要组织战略、文化、流程、能力等各方面的支撑，并且绩效考核方法也都存在各自的优缺点和适用性，当企业处于不同发展阶段其考核方法与考核标准也会不同。因此，对于企业而言，十全十美的绩效管理解决方案是不存在的，并且在执行过程中还需要动态调节，结合自身实际，总结学习标杆企业在不同发展阶段的成功经验。但学习其当前使用的管理方法时也需保持谨慎，在以往绩效管理实践中，出现过一种“赶时髦”的现象，大家蜂拥而上学习或引进当下标杆企业的绩效管理工具，每隔几年就会形成了一波新的潮流，但也始终无法找到适合本企业的解决方案。
本期文章到这里就结束了，下期为大家带来同系列大瀚带你认识人力资源管理|人力资源管理六大模块（薪酬福利篇）。
