员工薪酬，顾名思义是员工获得来自企业以资金形式发放的的劳动报酬，包括资金或是其他形式发放的福利报酬。
而对于我们所了解的薪酬，除开物质回报，还有一定的精神回报。截至目前，企业大部分员工已经被90后所取代，新生代的他们则更多的看重精神层面的工作活动以及内在的自我提升，所以企业管理者和HR不得不需要通过适应市场变化来满足现代人才的需求。
随着企业深入发展，并倡导全面改革的前提下，企业薪酬制度也在不断发生改变。发展以战略为主的薪酬激励体系已经成为当前企业薪酬管理的主流趋势。
但是薪酬管理总是不那么容易。如今的薪酬激励体制狭义来讲主要是企业工资的管理，通过政府宏观调控下，企业运用灵活的薪酬体系来激励员工工作，通过按劳分配原则，以公平、公正角度来赋予员工相应的报酬。
而良好的薪酬体系不仅能扩大企业影响力，吸引人才入驻，更能带动企业工作氛围，提升员工工作效率。所以在一定程度上，系统的薪酬管理体系在企业对外竞争方面具有更多的优势以及更加偏向战略薪酬激励型。
战略型薪酬的重点
更加强调外在竞争性、人才吸引性以及战略部署性。薪酬体系的变革更加注重外部市场数据分析与整理，以及体现在业务人员绩效管理方面。
加深企业战略与运营者之间的关系。弱化固定薪酬，浮动薪酬上升。激励为企业创造核心价值的员工，无论是对公司做出什么样的贡献，都要薪酬合理化，才能稳定员工的状态，保持员工持续的输出。
那企业应该怎么标准化员工薪酬？
公司薪酬水平的定位主要依据企业战略决策，和各岗位薪酬构成而定。对于企业来说，合理化的薪酬模式可以保证企业的制度性发展，但是这种模式不总是固化的，需要按需灵活调整。
一般来说，薪酬分类包括岗位绩效制与年薪制、提成制、计件工资制、协议制以及一般工资制。
普通员工一般采用岗位制薪酬，对于公司没有特别业务贡献岗位的职能人员来说，主要以自己本职岗位工作为主，通过岗位价值评定岗位应得薪资，加以当月加班效益为考核依据，综合最后考核结果综合评定。
管理层级或者特殊型专业人才一般采用年薪制，管理层级的人员通过制定年度工作计划，安排员工进行整个年度的工作，通过明确的目标与年度需要创造的收益为主，需要一定的业务以及实现个人计划与目标的能力，给企业带来更大的收益。
提成制则适用于一线业务人员，通过销售公司产品来计算提成，按劳分配，多劳多得的原则来取得相应的薪酬回报。作为给公司带来贡献的业务部门，企业更加需要体谅部门的需求以及给予相应的配合，在为公司创造收益上共同作出努力。
计件制与协议制一般也是遵循提成制和月度或者年度薪酬为参考依据，灵活调整员工薪资范围。以工作内容和工作时间为主，配合收益或者任务效果来检验员工的工作情况。
当然每个企业的薪酬制度不尽相同，根据企业本身性质合理安排员工薪酬，增加企业对外吸引力与竞争力才是现代企业需要思考的。
