相信大家都看过西游记，对经历九九八十一难五圣成真的唐僧师徒印象深刻。
今天就以唐僧和孙悟空为例，从招聘与配置角度来看，唐僧是如何“招聘”孙悟空的？
试问双方为什么会如此爽快？
是因为唐僧作为用人单位制定了精准的岗位需求、人才画像、筛选标准。
招聘方角度分析：
01业务目标
奉命完成西天取经，因此整个招聘需要紧紧围绕这一目标。
02岗位需求
唐僧作为用人单位必然是要从需求出发，以完成业务目标为导向。现在刚出大唐境内，才真正踏上行程，这一路上妖怪众多，出一点小错误，唐僧可能会被一刀砍了祭天。
03人才画像
（1）必须要会武功，且技术高超，能打跑妖怪保护唐僧；
（2）能吃苦，有毅力（西天取经一路上跋山涉水，艰难万阻）；
（3）责任心强，有担当，西天取经项目周期长，要有大局意识；
（4）能快速入职，该岗位为急聘岗位。
（1）候选人一孙悟空：非常符合这一岗位的人才画像，也能完成业务目标。唯一不好的就是孙悟空是个毛里毛糙的野猴子；
（2）候选人二哪吒：虽然本领强，会武功，但是个“未成年”还需要长身体。毕竟西天取经时间漫长，路途艰辛，不利于孩子成长，其父母也会很担心；
（3）候选人三二郎神：虽然也会武功，但已经是神仙了，估计现在就是看看机会准备“跳槽”，能不能看上西天取经封的神仙，这有待商榷；
目前这个岗位需求比较急，孙悟空被压在山下除了这份岗位，也没有别的好选项，显然最佳选项是孙悟空。
应聘方角度分析
01职位亮点
这份岗位最吸引孙悟空的就是可以重获自由。（虽然本领众多，但此时被压在五行山下，无法动弹，可谓心有余而力不足。若是能尽快满足“自由” 岂不美哉）
这份“差事”虽然路途遥远，但是奖励大，不白干（完成西天取经就可成佛）。
这唐僧一看就不会武功，假如后面不干了，他也拿我没办法。
什么是人力资源招聘？
招聘可以通俗理解为“招兵买马”，是企业获取合格人才的渠道，采用各种信息途径，寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。
人力资源招聘有哪些类型？
随着市场的日益自由化和互联网科技的发展，企业招聘的渠道和方法也越来越多样化、便捷化。总体上来说分为内部和外部两种招聘。
一、内部招聘
顾名思义，就是在公司内部选择合适的人来填补空缺位置。
内部招聘又分为提拔晋升、工作调换、工作重换和人员重聘几种方法。这些都是集中在公司内部的岗位更换。
随着外部招聘风险和招聘成本越来越大，现在很多企业已开始青睐于内部招聘，尤其是对那些身处经济欠发达地区，人才资源匮乏，知名度较低，招聘资金预算有限的企业更是如此。
甚至有些著名的大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。
毕竟，通过内部招聘一方面可以鼓舞员工士气，调动员工的工作积极性。另一方面也有利于提高招聘工作的正确性和有效性，降低企业的招聘风险，节约招聘成本，同时也可使企业对员工的培训投资取得合理回报。
二、外部招聘
外部招聘顾名思义就是面向社会公开招聘。
外部招聘的类型：
（1）校园招聘。企业通过组织或参加学校或政府举办的毕业生人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动，从学校招聘各类各层次应届毕业生的一种方式。
（2）网络招聘。企业通过在官网或专业招聘网站发布招聘信息，不定期了解市场上应聘人员情况，建立公司的外部人才库，根据公司需要能够随时考核录用。举例几个市面上常用网站：智联招聘、BOSS直聘、前程无忧等。
（3）组织招聘会/招聘洽谈会。企业通过举办或参与的人才招聘会等形式发布通知招聘相关人员。
（4）委托猎头公司招聘。对于高级和尖端人才，采用传统的渠道往往很难获取，一些公司会选择与猎头公司合作。随着近年来猎头公司的快速发展，逐渐由传统单一服务向综合性的人力资源解决方案演变，帮助雇主企业更快速、更灵活的找到最佳人选，亦或是填补人员数量较多、流动性较大、周期性的岗位。
如今，人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。
招聘过程需注意两个方面：
（1）向应聘人清晰表达“工作内容是什么？”；
（2）选择“什么人才适合这工作？”。
回想唐僧招聘孙悟空的例子也可以看出，人力资源招聘最先需要满足的是“符合岗位要求”，是基于业务目标进行的。
因此，这要求公司做招聘时要有计划性和科学性，并且招聘是一项系统性工作，必须要清楚当下招什么样的人才，什么人适合这工作，具备哪些能力。
什么是人力资源配置？
我们还是回到唐僧收悟空的例子中：孙悟空的“招聘”无疑是最简单的，但在“配置”上就没那么容易了。
双方在“磨合期间”争论不断，孙悟空生性顽皮，无拘无束，难以管教。好在观音菩萨及时相助，传授心经为由教会唐僧紧箍咒语，这才让孙悟空甘心作为唐僧的大师兄完成西天取经，达成了“配置”。
俗话说：“物尽其用，人尽其才”。既然花时间和成本选择人才，那就应该发挥员工最大化的价值。
因而，人力资源配置可以理解为：企业为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的人力资源进行科学、合理的配置。
但在实际落地过程中不少HR还是会经常感叹人员招聘无法有效落实？在招聘渠道、招聘手段、筛选甄别等方面下了很大功夫，却不能保证招聘的实际效果？这很可能是人力资源配置环节出了问题。
如何才能做好人力资源配置？
（1）建立完善的招聘体系
众所周知，企业从本质上来说是一定资源的集合体。想要合理配置人力资源，首先要考虑的是企业本身的需要，俗话说的好只买对的不买贵的。虽然招人不是买东西，但实际上道理是相同的。
此外，还要对所设的岗位进行全面细致的分析。这样做是为了尽可能的保证人力资源配置的大方向正确。
（2）遵循能级对应原则
通过对岗位工作的分析，可以检验该岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教导背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员供给客观根据。
有了清楚的岗位描写，就能够有的放矢地把级别与能力挂钩起来，遵循能级对应原则，也有利于考核与评价“对号入座”。
（3）坚持动态调节
当公司人员或岗位发生变化时，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终有合适的人在岗位上。
由于种种原因，要做到人岗一致，并不容易。想到达到人岗和谐一致，那势必要做到个人工作量和岗位分配任务之间的一个恰到好处的配比，才能尽可能减少人力资源短缺或人力资源浪费，避免出现“核心人才空缺”、“大材小用”的现象。
（4）公平公正，激发员工的积极性
对所有应聘者一视同仁，提供平等竞争机会，求贤若渴，不拘一格选才，让员工充分感受到公司对人才的重视。
与此同时，通过一系列过程如招聘、培训、定岗、考核和激励等措施，调动人的内在动力使人产生需要动机，激发工作热情。充分挖掘人冰山以下的潜能，调动员工工作的积极性和对工作的认同感，加快企业战略目标顺利实现。
人力资源招聘和配置是紧紧相扣的，切不可抛开招聘谈配置，也不能抛开配置谈招聘。
本期文章到这里就结束了，下期为大家带来同系列大瀚带你认识人力资源管理|人力资源管理六大模块（培训与开发篇）。
