一说起薪酬福利，毫无疑问会想到谷歌的“逆天好福利”。
与其他公司一样，谷歌也提供通常的外部福利，如弹性支出账户、免费医疗和牙科福利、保险、401K计划、假期套餐和学费报销等等。
除此还提供种类繁多的福利项目，以下只是部分示例1:
向员工报销高达5000美元的法律费用；
产假最多18周，工资100%左右。新生儿的父亲和母亲在最初3个月在家中与婴儿一起外出就餐的费用最高为500美元(外出福利)；
为收养孩子提供财政支持(谷歌的收养援助)；
在公司总部提供现场洗车、换油，自行车维修，干洗，健身房，按摩疗法、发型师；
在googleplex，有现场医生和免费健身中心、培训师和洗衣设施；
聘请中美食厨师每天提供各种美味健康的膳食，免费为员工提供午餐和晚餐。
各种各样的水果、饮料、糖果、健康零食；
......
为了能使员工快乐工作、勤勉贡献、不断迸发出独一无二的创意形成优秀产品，谷歌充分满足员工的需求，公司考虑一种“混合”办公模式，如果员工愿意转成永久在家上班也是可以的。还允许每位员工将20%时间（每周一天）用于做他们喜欢的事情。
可以说谷歌简直就是各大公司的“良心表率”，员工除了工作之外，不用担心其他的任何事情。
如果央视去谷歌餐厅里问“你幸福吗”？应该会有不少谷歌群众纷纷表示满意。
01 什么是薪酬和福利？
薪酬和福利？
薪酬是由“薪”和“酬”两部分组成，涵盖了员工为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及所有从雇主那里获得经济收入。
换言之，薪酬是员工因向公司提供劳务而获得的酬劳。
福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。比如企业给员工提供的防暑降温用品、上班公车、免费旅游、福利分房、节日福利、生日礼品等等。
通俗来理解：工资可以看作让员工“吃得饱”、奖金保证“干得好”、福利则是让员工“跑不了”。
薪酬福利对求职者影响大吗？
像现在每逢春节过后都会迎来换工作的高峰。对于求职者而言，在市场薪水工资差不多的情况下就会更在乎公司福利，甚至还会把此作为选择雇主的重要标准。
根据《中国2021人才趋势报告》2数据显示，从员工方面来看：有85%的受访者表示：在接受工作机会时，薪酬和奖金是他们的首要考虑因素。在企业吸引人才策略中较为看重有竞争力的薪酬和福利方案。并且在2021年员工关心三大问题中，薪酬和奖金均列于其中。
此外，在求职者体验面试过程中最常见的三大负面因素中就包括职位期望、薪资报酬等不透明。
可见，不管是对于员工还是企业而言，职场本质在于交换，重心都是围绕着“钱”进行的，正如谷歌的成功离不开其吸引人才的能力。因此，做好员工的薪酬福利管理，是企业发展中永远绕不开的话题。
02 如何发挥薪酬福利对员工的激励？
1、建立良好的薪酬定位和体系
薪酬是企业分配制度的重要的调节杠杆，要想发挥薪酬福利对员工的激励，首先立足本公司的战略发展目标、发展特点、人才需求、支付能力等情况确定企业的薪酬策略，明确我们的企业到底是竞争型的，还是跟随型的。
这样做的好处是管理者一目了然看清企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置，毕竟这直接关系到企业在劳动力市场上的竞争力，也是未来衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。
如，谷歌的薪资是互联网行业中最高的了，光应届本科毕业生普通入职，大概12－13w刀，折合人民币75-85万。可以说正是高薪水才能调动全球人才的积极性，促进谷歌在全球长久发展。
如，华为在最开始做薪酬的时候，定位就是竞争型，采用高薪资充分吸引和留住企业发展所需的战略与关键性人才，打造自己的优势。否则，华为作为民营企业，在当年竞争力上是比不过外企和国企聚揽人才的能力，但通过在薪资上的优势，为华为吸引了源源不断的人才创造了更大的价值。
其次，才是在企业薪酬福利管理制度中层层分解，通过内部薪酬分析、外部市场薪酬调查及本公司薪酬策略相结合的方式，设计薪酬策略，使人才的价值充分在分配中得到体现。
在薪酬水平方面：对于关键岗位（高素质、高技能、高创造性）要采取竞争型策略，对于一般岗位采取跟随型策略，对于市场供给量大替代性强的一般岗位，则可以采取低成本的策略。
在薪酬结构方面：兼顾保健性与激励性，适当的结合岗位特点、工作环境等因素，设置诸如高温补贴、保健补贴等既符合国家劳动法规政策的津贴项目，又能给员工以归属感。
可见，薪酬定位是薪酬福利管理的关键环节，是确定薪酬福利体系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围的基础。
2、公平的回报每一位员工
具有激励性质的薪酬必须与绩效有效结合起来。基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配评估体系，结合业绩相关的绩效工资、奖金等，让员工感受到个人付出与企业经营成果之间的关联，使其感到公平和满意。
通过绩效薪酬把公司的利益与员工的利益相统一，员工在为自己的利益而奋斗的同时也给公司创造价值，以达到“互利共赢”的效果。
例如，谷歌的奖金3不是根据工作分量分配，而是依赖项目的重要程度。即使员工负责一个非常小且在其他人看来是超乎目前应用水平。或者毫无实际应用的软件产品，但只要员工能证明他的想法是正确的，而反对者都是错误的，那么该员工的奖金同样数目不菲。
此外，还有另一种奖励机制:每个季度末，公司会将每一个项目向所有员工公示，贴上完成该项目员工的名字、照片。谷歌这样做的原因很简单:在这样一个引领互联网发展方向公司里，每个项目的成败都关系着公司的命脉，所以任何一个关系公司未来命运的人都应该受到所有员工的尊重。
谷歌坚持对杰出贡献者给予慷慨回报的目的在于：作为创意型公司，创意是它的发展源泉。这套激励机制能激发员工的积极性，有利于开发新项目。同时也保障了易于开发新项目的利益，解决了员工的经济损失。
与此同时，为了培养员工忠诚度和人才梯队建设，在谷歌供职年限越久，每年带薪休假的时间越多，以吸引、留住人才增强公司的综合竞争力。
3、引入多元化的激励模式
通常，企业会依据建立的薪酬福利制度明确员工的晋升途径和薪酬涨幅情况，总体上确保员工工资水平是保持持续上涨的。以此达到增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，让员工保持积极向上的工作态度。
但是，仅靠调整薪酬体系中固定收入去激励所有员工潜能与工作热情是远远不够的，还需要充分利用薪酬杠杆调节，如增加浮动收入的比例，激励发展潜力较大的员工并作为骨干培养，保障企业能长期向上发展。
需要强调的是：激励的目标永远是为了提升企业业绩。清晰这一点以后，结合企业的经济实力和企业文化，挑选适合企业的激励模式。
比如，公司想在员工年龄上进行差异化薪酬激励，以培养不同年龄段业务骨干。就可以根据各个年龄段员工对福利的不同要求，进行差异化激励：
35岁以下的员工较为看重的是弹性工时、各种假期等；
例如，谷歌在产假方面：除国家规定的法定产假之外，女性员工可以享受18周的假期，男性员工可以享受12周的假期。公司内的育婴指导课程每个月都会开，教给那些年轻的父母如何更好的育婴，除了发放各种谷歌专供的按摩优惠券和体验券外，还会给每个父母发放500美元的“婴儿抚养金”，而且产假期间依旧可以享受股权授予。
35岁以上员工看重健康及医疗、保险、补充退休福利等；
例如，谷歌推出的新福利:如果员工不幸去世，未来10年其配偶还能获得半数薪酬，甚至还有股权授予。谷歌还将向其未成年子女每月发放1000美元直至19岁成年。谷歌称，这只是应该的，确保员工遭遇意外后，家属仍能获得照顾。这项福利给谷歌人才战略带来的无形效果是难以估量的。
精神激励可以表现在企业文化上：营造良好的职场氛围，运用目标激励、荣誉激励、机会激励等方式激励员工。
例如：谷歌为了创建完美的工作空间，甚至还分析了从天花板和地板到不同颜色油漆对于员工们的影响。最大限度的激发员工的创造力和幸福感。
通过这种激励方式，促进员工在企业不断成熟与发展，企业员工队伍逐渐稳定与成熟，同时也造就了一种双赢的结果。并在此过程中传播企业文化，最大限度激发员工的积极性和创新能力。
所以，想要做好薪酬福利管理体系需要结合企业当下主要的需求和目的，灵活使用多元化的激励模式，助力企业业绩提升。
四、丰厚的薪酬福利留住人才
福利是企业薪酬的重要组成部分，对增强企业凝聚力起到了巨大的作用。
比如，谷歌的福利政策就是其对众多求职者形成巨大吸引力的一个重要原因。为了让员工保持愉快的心情，谷歌制定了以上的高标准的福利政策。希望通过发放福利达到几大目标：在竞争激烈的市场中吸引最优秀的人才，让员工在公司享用美食和处理私人事务的时间，从而可以安心愉悦地加班，留在公司更好地实现并创造更大的价值。
通常，员工在新入职的时候往往是热情高涨的，但在6个月之后，工作热情就会急剧下降，其中的一个重要原因是，员下感到自己不被重视。为此，谷歌在此时期专门为员工提供优厚的福利，可以很大程度上向员工传达出公司对其非常重视的态度。
谷歌通过一连串的福利津贴，让员工在生活的各个方面都保持健康和快乐，给予员工自由，从而激发员工更多的创造力，获得更多的惊人效果。想必这就是谷歌一直上榜全球最佳雇主，名列2021年“世界最具吸引力的雇主”的榜首的原因。
总的来说，有效的薪酬和福利激励能更好地达到员工个人与企业利益的“一体化”目标。
谷歌公司的最大优势在于对员工的重视，充分尊重员工的个性发展，用宽松自由的外部环境和合理的薪酬机制激发员工的创造性，使企业获得更大的价值。
引用参考：
[1]HR案例网：谷歌员工激励案例
[2]《中国2021人才趋势报告》
[3]刘明慧绩效管理-谷歌公司薪酬绩效分析
