相信大家在投递简历时都有遇到过看中了一份工作，但却标注了“薪资面议”，除了这一项，各方面都让你很满意。那么，要不要去面试呢？
而且，明明知道求职者看到会反感，为何很多公司的薪资依旧写的是“面议”呢？
1、预算受限，设置弹性工资
有些企业规模不大，知名度不高，盈利也不算多，那么薪资方面就着实会缺少竞争力，如果直接明示金额或者浮动区间，很有可能收不到简历。
而另一方面，“薪资面议”也会给求职者一些心理暗示：试一试或许能够争取到自己的期望值。
对公司而言，只要候选人愿意参加面试，就有被说服的机会，哪怕薪资达不到要求，但在其它方面也可以吸引求职者加入。如工作环境、弹性工作时间、福利待遇、发展机会等方面。
像一些销售岗，基本工资不会太高，工资多少全看个人能力、业绩表现、成交量。定低了怕没人来，定高了怕有泡沫，很多公司就会选择“薪资面议”。也有一些企业，尤其是初创企业，启动资金不多，薪资结构涉及股权/期权等隐性收益，当面商谈比明码标价似乎更有吸引力。
2、薪酬定位是开放的，不设上下限
当然凡事不能绝对，也不能看见“薪资面议”就觉得这个岗位工资低。一些处于行业领先位置的企业同样也偏好“薪资面议”，比如阿里、腾讯、百度等，基本是在岗位市场平均水平的基础上，匹配求职者的能力。还有涉及重要的技术、管理岗位，公司也会选择不写工资，等面试者来公司面试，公司看中后，再说明工资待遇。
采用宽带薪酬制度的公司，由于职位性质属性，工资范围浮动较大，岗位的定薪涉及能力、经验、阅历等多个维度，不单纯以工作内容来判定，并且面试的求职者胜任情况个体差异也会呈现较大区别，这时候，公司就更加看重求职者实际面试的情况给出薪资水平，根据价值定义薪资。
这类情况在一些企业中也很常见，薪酬本身可浮动，需要根据求职者的具体情况进行商谈。并且，这种岗位一般涉及多轮面试，企业方需要全方位针对求职者的能力进行综合考察，做到价值评估、岗位称重的对比衡量，确保在双方做好彼此了解后能够实现自我价值的最高薪资水平转化。
3、薪资保密，不对外公开
对于一些较大的企业，虽然人事部门主要负责招聘，但是具体的薪资标准最终还是由各用人部门拍板确定的，甚至对某些偏核心的管理岗位，薪水都是保密项，人事部门并不享有知情权。
所以这种情况下的“薪资面议”就比较偏向字面意思了：请求职者们当面跟未来领导、老板谈薪。
此外，非透明化的薪资结构，除了会受公司内部流程的限制外，也包含对外部风险的考虑：如果泄漏了自己的薪资标准，万一被竞品挖墙脚咋办？虽然大多数岗位的薪资都有市场统一的区间范畴，但在人才争夺战中，如果另一家公司开出略高于你们公司的价格，那么很有可能就把你青睐的候选人招揽过去了。
“薪资面议”的注意事项？
1、面试前注意看企业的规模以及求职岗位层次。
决定是否去面试前，先对公司做详细的背景调查，可以采取网上搜索、打客户电话了解公司客服的服务态度，以及通过网上搜索该公司的用户群体，找该公司的用户群体来了解该公司用户群体对该公司的评价。
2、在协调过程中，一定要谨守薪酬底线，大方面谈，不要被薪酬体系或者福利待遇等成为降低薪酬的障眼法。如果用人单位要自己开价，可告诉其一个薪酬幅度，问其愿意付多少，再衡量自己能否接受。
“薪资面议”的单位虽然有很大的议价空间，但是谈薪的技巧却也成为影响薪资水平的因素。HR谈薪也会采取相应的策略，比如根据求职者的工作经验、能力、态度和岗位的匹配度等，形成初步定价。通过询问求职者的期望薪资形成议价空间的最高值，而通过询问上家公司的薪酬来形成议价空间的最低值。有时候，HR会通过对公司薪酬体系的过度标榜，使得求职者降低对固定薪资的关注度。
总结
“薪资面议”虽然在一定程度上对于求职者而言不够透明，但是也为求职者提供了更多可能性，更大的议价空间也代表了岗位价值。
对于正在寻找工作的小伙伴，可以参考一下智联发布的2021年《中国企业招聘薪酬报告》，如果看到比较喜欢的岗位标注“薪资面议”，要综合考虑招聘企业的公司背景、公司规模和行业性质，提高应聘成功率！
