前几期大瀚带你认识人力资源管理系列文章带着大家认识了人力资源管理六大模块和HR三支柱模型。本期将跟大家一起聊聊六大模块和三支柱之间的关系。目前，国内外已经有一些大型企业在践行HR三支柱模型，也有不少公司依旧保持着六大模块。在VUCA时代下，许多管理者都在思考公司未来的人力资源管理模式，期待人力资源管理能实现降本增效，赋能企业高质量发展。因此，我们通过今天的文章和大家一起对六大模块和三支柱之间的关系进行梳理和总结，希望能为企业人力资源管理转型提供有效参考。
首先，六大模块和三支柱具体内容的分类方式是不同的，六大模块的分类方式是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。而三支柱的分类方式是：HRCOE（人力资源领域专家）、HRBP（人力资源业务伙伴）和HRSSC（共享服务中心）。那么两者在其他方面的关系是怎样的呢，我们一起来看看吧。
工作方式 六大模块以业务为导向，三支柱以客户为导向
思维导向不同。六大模块模式下，人力资源部门更多聚焦应该做什么，更加关注执行人力资源管理的各项工作。因此，人力资源管理之父尤里奇提出人力资源部门需要从“做了什么”转变成“达成什么”，HR不应以具体的人力资源活动或工作为起点，而应以更好的达成HR工作的成果入手，关注客户需求，研究业务痛点。在这个思想的影响下，三支柱更关注业务和客户需求，让人力资源管理的工作目标发生了本质性的改变。人力资源部门从“我应该做什么”转变成“公司和内部客户需要我做什么”。
服务模式区别。六大模块通常是多对一的服务模式，六大模块的模式下，人力资源部门按照职业特性分为招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系等部门，与业务部门进行互动时，业务部门需要对接多个人力资源部门。HR三支柱模式常常是一对一或者一对多的模式，三支柱的模式下，人力资源部门按照角色和流程分为HRCOE、HRBP和HRSSC。与业务部门进行互动时，业务部门可直接对接HRBP，由HRBP对需求进行分析后，寻求HRCOE和HRSSC的支持。
组织方式 六大模块是职能型组织，三支柱是流程型组织
六大模块按照职能设计组织，通常将人力资源管理分为招聘部、培训部、薪酬部、绩效部等，各部门分头开展工作。当业务部门提出需求时，各个部门分别对业务部门提供单模块服务，部门之间协同较少，相对来讲难以快速响应业务部门的需求。然后HR各部门主管还需要进行信息的汇总与整理，使他们在事务性工作上付出了大量的时间和精力，难以抽身去开展更有价值的策略性和战略性工作。
在三支柱模式下，企业根据角色特性建立了流程型组织。HRCOE根据企业发展战略，制定政策、流程和规划，HRBP贴近业务部门，提供一对一服务，业务部门关于人力资源的需求可以在第一时间联系到HRBP。HRBP经过分析整理后，在前端呼唤炮火，HRCOE提供专业的工具和方案，HRSSC提供基础性的日常保障，三方协同发挥团队力量，共同服务业务部门，快速高效解决业务部门的问题。HRBP、HRCOE和HRSSC形成一支敏捷团队，可以根据不同客户的不同需求，三方进行快速响应。同时，三支柱对业务部门的需求进行归拢，提供整体性的解决方案，而不是单模块服务。
工作内容 六大模块聚焦事务性工作，三支柱向高价值工作转移
人力资源部门的工作从提供的服务类型来看可分为三种类型，战略性工作、策略性工作和事务性工作。六大模块和三支柱都会确保这三种类型的工作落地落实，但是由于客观因素导致两者对不同类型的工作分配的时间和精力不同。
在六大模块职能式组织模式下，每个部门既要考虑战略性工作和策略性工作，也要考虑事务性工作。通常，HR会花费大量的时间和精力去处理各种繁琐的事务性工作，导致他们无法专注于战略性工作和策略性工作。此外，如果一家企业属于集团型公司，或者存在多个分子公司或事业部的情况。按照职能式组织设计，每个分子公司或事业部都需要建立完整的人力资源组织，易造成资源的重复配置。
在HR三支柱模型下，将基础性的工作进行整合，由HRSSC统一管理，通过标准化的服务流程和信息化的服务手段，提升人力资源部门的运营效率，或者通过外包的方式将基础性工作由第三方处理。将战略性工作交由HRCOE专家中心，发挥专业优势。将HRBP从事务性工作中解放出来，使HRBP有更多精力聚焦业务，为业务部门提供更多策略性和战略性服务的工作。从而将人力资源部门工作的重心从行政性事务逐步转移到策略性事务和战略性事务。
总结
六大模块和三支柱都是人力资源管理的运作模式和工具。目前来看，三支柱模式能更好地支持公司业务的多元化发展，提升人力资源管理的服务质量，同时能够实现人力资源管理的降本增效。但是三支柱更适合于中大型企业，尤其是子公司、事业部众多的多组织机构。对于中小企业而言，同样可以在六大模块的基础上，通过信息化和流程化手段来提高处理事务性工作的效率，集中更多精力和时间了解业务需求并处理战略性及策略性工作，为企业创造更多价值。
