如何管理好你的90后员工？

当第一批90后已经开始秃了，当第一批90后已经进入而立之年了……你就知道，90后，已经成为了职场中的主力。90后员工在许多管理者眼中，是非常特别的，甚至是管理的难点。

如果你管理的90后足够得多的话，一定被90后怼过，无论他们是当面还是心里……

但如果是大神的话，90后反倒是心甘情愿地被虐，并且乐意与他们交往……

所以，很多60后、70后，甚至80后管理者会陷入迷思：我都那么努力了，为什么我的90后员工还是难以管理？

90后员工的特点

90后的一代思维更活跃，爱好比较广泛，更容易接受新鲜事物，另一方面，物质和文化的丰富提高了90后的学习能力，90后普遍接受教育的水平较高，接受新知识速度快，使用工具和利用媒体的能力增强，所以90后无论是工作还是性格上的活跃度都更高，给企业带来更多的活力。

但同时，90后离职率高，受不了苦就离职也一直为人所诟病。调研显示，54%的企业认为，工作期望过高是管理90后员工最大的挑战，其次为忠诚度低和抗压能力不强。

一方面，90后的自我观念较强，所以他们很看重自我感受。另一个原因，90后的价值取向与不同时代的人有差别，高工资不再是90后选择职业的首要和唯一目的，90后同时也看重企业文化、氛围以及职业发展。个人发展空间不足、想改变行业或职业是其离职的主因。

鉴于此，企业在进行人力资源管理时，不仅要关注薪酬本身，也应为90后员工提供更多的价值感与认同感。

展示管理者个人魅力

90后的工作动机中更加注重“个人”的展现，他们会对一个优秀兼具个人风格的管理者发自内心的佩服与尊敬，因此管理者展现人格魅力，以增加90后员工的认同感，这是出于个人魅力而不是领导式的权威，用能力和人格去打动他们，才能获得他们真正的认同和跟从。

平等管理法则

多点平等，少点威权。管理者平等地对待90后员工，而不是自上而下式的统领。年轻的员工并不屈从权威，因此，所谓的官威或领导架子，在管理90后员工的时候，会显得非常鸡肋。多数90后具有鲜明的反叛心理，宁可失业，也不愿容忍自己的价值被忽略。因此管理者应强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围。

营造多元企业文化

早些年的企业文化经常千篇一律，或是又红又专，这与90后的成长环境和认知是脱节的。随着时代的发展，企业文化也要做不断地升级、改造，更个性、多元。为年轻员工所认同，增加他和企业之间的归属感。因此，企业文化的改革方向，应该是展现活力、创新、以及弹性的方面。

鼓励创新发散思维

90后的思维开阔，他们擅长和爱好的东西也都非常广泛，甚至稀奇。因此，如果企业表现出的工作风格是非常刻板、严肃的，那么90后员工或多或少会产生心理上的不适。比如，鼓励用创新方法完成工作任务，可以是给同一份工作设计多种路径，让工作更有新鲜感。

及时的激励制度

在一切都变的环境下，基于长期关系的心理契约是不牢固的，因此90后更容易作出变化和放弃的决定。而且现在选择的机会也多了，放弃可能意味着更好的发展机会。因此管理90后，激励一定要及时。

工作与兴趣相连

管理者要善于利用好小目标，让90后员工完成每个阶段的小目标，在这个过程中，不断帮助他们建立自信和能力。甚至，管理者可以主动了解自己员工的个人兴趣，将一些与他们兴趣关联的工作交给他，这会激起他们的主动性和进取心。

充分的沟通指导

充足的培训辅导机会对于90后员工的管理也是十分必要，年轻的员工大多数明白自己的经验不足，因此他们迫切需要充分的成长空间。管理者要能够相对清晰地提出90后员工的问题，在工作中有一种包容的导师心态，花时间沟通讨论，在一次次的交流中，拉近与员工之间的距离，90后员工才能真正成长起来。

年轻员工是企业的新生力量，企业只有运用合理的管理方法去引导他们，才能使这群年轻人真正成为企业的人力资源财富。