VUCA时代对于人力资源管理的挑战
伴随着政治、经济、社会、技术等多重因素交叠影响，极度波动、高度不确定、日益复杂、相当模糊成为了宏观环境的“新常态”。对企业来说，很难长期预测这些因素对业务的影响，只有缩短战略规划的周期的去适应变化，以前动辄五年规划，慢慢变成三年，甚至大多数公司只有一年的规划，而在这样快速的变化之下，企业的人力资源管理面临着各种挑战。
挑战一
如何合理高效制定人才规划
-CHALLENGE ONE-
人才规划必须与企业的战略目标紧密联系，它需要紧扣企业发展，预测未来一段时间的人才需求，并在人才管理各个环节配合人才的供给。如果企业战略目标模糊、多变，人才规划只能成为摆设。甚至有部分企业因为环境变化太快，觉得没有必要做规划，奉行“缺人就招，人多就裁”的人才管理思路。这种思路对于某些岗位是可行的，但是对于部分关键岗位或中高端岗位而言可行性较小。这些岗位的人才是稀缺的，招聘周期也比较长，假如用人需求急迫的话，短期内招不到人，可能会影响企业业务需求和战略布局。
商业环境模糊多变的情况下，人力资源部门在人力资源规划上需要依据哪些指标，才能在变化的环境中获得不变的、持续的人才供给，这是人力资源管理面临的第一个挑战。
挑战二
如何平衡人才管理价值问题
-CHALLENGE TWO-
易变的营商环境不仅让人力资源规划变得困难，更重要的是，人才管理也会面临长期价值和短期利益的选择。
关注人才长期价值的企业会花更多的资源在人才储备、人才培养上，公司通过员工业绩的不断提升来弥补花费在员工身上的投资，并获得盈利。他们认为从外部挖人代价昂贵，且必须面临新人滞留问题，也会对团队士气产生影响。如果关注人才的短期利益，企业就会采取“拿来主义”，关注外部招聘，奉行人才招来即用的策略，节省企业人才培养的成本。他们认为随着环境的变化，需要的岗位、技能、能力也会迅速变化，而企业花费大量的人力、物力构建起来的任职资格体系可能难以应对如此多变的需求。同时，对于那些规模小、发展不成熟的企业来说，内部人才培养的制度不健全，外部招聘更好。
人才管理如何找到一个最佳的平衡策略，既能满足短期紧急的人才补充，又能建立起长期的人才造血机制，让人才持续地支持业务发展，这是人力资源管理面临的第二个挑战。
挑战三
如何解决人员短缺和冗余问题
-CHALLENGE ONE-
商业环境变化和新技术更替对岗位的影响非常大。一方面，似乎一夜之间，新的岗位需求激增，进入白热化的抢人阶段。另一方面，智能制造、人工智能等新技术又在一定程度上淘汰了一些重复性操作的工种。特别是大型企业，人才结构化失衡，冗余和短缺问题同时存在。如何提前发现并消除冗余，快速弥补人才短缺，提高人力效能，这是人力资源管理面临的第三个挑战。
VUCA下人力资源管理的解决方案
在《哈佛商业评论》中，美国乔治亚州大学教授Nathan Bennett 和当时在读博士学生G. James Lemoine面对VUCA时代四种截然不同的挑战给出了不同的策略，帮助我们识别、预警、并应对这些挑战。
我们将这四个策略运用到VUCA时代对于人力资源管理的挑战上，可以找到应对的解决方案，实现人力资源管理的高效赋能，满足企业生产经营的需求。
方案一：短期动态的人力资源规划
传统的人力资源规划是人力资源部门的重点工作，企业的习惯做法是根据历年的人员数量变化数据对当年的人才需求进行规划，然后确定编制，在后续的工作中开展有节奏、有计划的招聘、储备和培养工作。而VUCA时代，要满足业务的动态发展需要，并适应外界环境的突变，短期动态的人力资源规划必不可少。
为了适应企业快速变化的业务需求和外部市场环境，半年甚至更为短期的人力资源规划方式成为倡导的合适周期。即使是短期的预测，要强化其有效性，也必须基于对业务发展趋势的把握和公司战略重点的理解，为此企业的人才规划也需要业务部门深度参与，让人力资源规划成为帮助企业实现目标的重要工具。
同时，应对规划之外的人员需求，企业也应该有更多的候选方案，除了公司内部晋升、调岗，企业自己招聘，也可以选择一些优质人服企业，高效的为企业解决用人需求，助力企业战略规划的快速推进和业务市场的有效拓展。
方案二：ROI最大化的人才培养
ROI（投资回报率）最大化的人才培养是一种体系化的培养机制，可以帮助人才提升能力，并最终落实到对绩效产生正向推动的结果上，它关注人才培养的投资回报。聚焦两个问题：第一个是“业务化”。在关注个人能力提升的同时，关注对公司业务问题、员工绩效问题的有效干预，有效衡量培训、培养给公司经营带来的收益；第二是人才培养的成本。人才培养的成本不仅来自于培训费用，还来自于培训之后相应的薪酬和福利的增长，培养后人员流失的风险主要来自脱离工作参加培训的成本，以及培养失败所造成的成本损失。
为了解决这些问题，我们为大家搜寻了几种培养方式供参考：
第一，由学完再做转向在做中学，关注轮岗和行动学习。
第二，小批量、多频次的培养，缩短培训周期。
第三，提前培养通用技能，精细化培养岗位专业技能。
第四，由“培养后再提拔”转为“先提拔再提供培养以匹配新岗位的要求”。
第五，选择专业的第三方平台对企业内部人员进行培训，省时省力，高效便捷，培训效果良好。
方案三：灵活标准的人才盘点与无时差的人才补给
灵活标准的人才盘点就是利用标准化工具建立企业内部测评中心，不以完美的个人，而是以完美的团队作为最终目标，即时盘点人才数量和技能，达到团队组合优化，实现灵活、便捷、及时的盘点，进而制订最佳的人才配置方案。
无时差的人才补给是指企业一旦产生用人需求，人力资源部门能够快速地提供合适的人才，并不断提升人才供给的效率，无限缩短供给时间。在企业的实践过程中，越来越多的采取合同工、临时工等灵活用工方式进行无时差的人才供给。同时，实习生计划也是应对人才变化的有效手段。
对于企业而言，尽可能在满足企业快速发展的需求上实现人才的“零库存”模式，能为企业最大限度的节约人力成本。对此，我们可以充分整合外部资源，将人才库建立在企业外部。
总结
VUCA时代对企业人力资源管理提出了更多的要求，在复杂性和不确定性的交织下，人力资源部门只有更快速地进行人力资源规划、更高效地进行人才培养、更精准地进行人才招聘、更灵活地进行人才盘点，才能更大程度的支持企业有效管理和高质量发展，助力企业持续保持高效益和高利润。
同时，我们也要看到VUCA时代对企业人力资源管理来说既是挑战，也是机遇，把握好这个时代机遇，促进企业人力资源管理变革与创新，将可以为企业高效发展注入新的活力源泉。
