无论是年资较长的HR还是刚入行的HR，所有在招聘时都遇到过的问题是收到的简历数量不够，简历数量不够会直接导致岗位的招聘效果。然而招聘策略也做了，职位描述也写得非常标准了，但苦于渠道的限制，还是收不到简历。遇到这样经历的HR多不胜数，下面这些你是不是也都遇到过？
公司知名度可能不高，几个知名的招聘网站，收取到的简历很多不靠谱，稍稍匹配点的往往达不到职位要求。
别说招聘了，就是收到的简历都少的可怜，招聘网站上来来回回也就那么几个。 老板一直催着要人，又不舍得花钱多开几个招聘网站。
我一个岗位招了两个月，全球50强呢，好的简历都没看到几个。
我们公司行业比较冷门，招人特别难，一个渠道总监招了四五个月。
我之前也是做招聘的，往年非常好招人，近几年就不行了，有一年过完年我们公司离职了8个，我就得填8个人的空缺，招聘了4个月真正留下就2个，最后受不了招聘压力离职了……
提到招聘HR们是不是都头大了，简历少是HR们最常见的问题了，特别是选择自主招聘的企业。大瀚80% 以上的客户都遇到过简历数量不够的情况。而在经过1个多月的生产活动减缓，市场上的跳槽活跃度跟往年相比也是有所下降的。
招聘难，但是HR也不要因此灰心，这就要求我们 hr增加招聘的主动性，多与候选人沟通，同时拓宽招聘渠道。
除了上面这些常用渠道，还有一些非常渠道可以拓展。许多HR将眼光锁定在大型招聘网站或app上，其实有时招人可以看看比较强势的地方招聘网站。
而且招专门性人才时，可以看看分行业的招聘网站，甚至可以在相关行业的论坛发布消息，说不定会有意想不到的收获。
员工内推也是一个非常有效的招聘渠道，一般推荐来的人选意向度高且与企业招聘需求更加适配。
但是采用猎头帮助招聘的话，HR的简历数量一般可以获得200%以上的简历数量提升。
一位客户的业务领域主要有汽车、电子、新能源（二次充电电池及光伏）和轨道交通。大瀚的业务主要集中在汽车、轨道交通两个板块和总部的一些职能部门。其中汽车板块的业务集中在研发类的汽车工程研究院、规划院及动力电池等几个部门。
这位客户的招聘难度在行业里算比较大的，一个因素是地域：客户总部在西南，很多候选人考虑到家庭因素不愿意去。
第二点是，薪酬：客户的薪酬，在行业内处于中等水平，候选人跳槽过来，基本都是降薪、平薪或者略有涨幅。
对标人选：行业内招聘，一般都是要求推荐该职位领域方向经验比较资深的人选，但是客户的很多岗位，都不要同业人员。
在为这位客户服务的时候，我们推荐简历数量800+，每个职位上面基本覆盖3+的推荐简历数量。平均每年下发offer在30+。而客户在自主招聘时所获得简历数量远远低于这个数据。在面临更多选择的情况下，客户成功close了许多紧急且重要的职位。
这只是大瀚在帮助客户招聘关键人才时实施的一个方面，而我们在为客户提供招聘解决方案时，可从招聘诊断、咨询开始，诊断客户实际的招聘需求，为客户介绍我们招聘流程的一些实施有效的方法论，以及关于招聘工作的培训，帮助客户将咨询方案实施，固化内化统程。而在后端我们可以提供招聘IT系统，满足客户的量化运算需求，用于人才信息分享，提高企业未来的招聘效率。
招聘是企业不可避免的问题，HR们只有获得足够多的有效人才和简历数量才能完成招聘指标，提升招聘效率。
