在思想风暴I 的演讲中，大瀚就收到了许多观众朋友的好评。疫情之后，看招聘领域的挑战与机遇！（附演讲视频））而这次的演讲，大瀚依然收获了许多宝贵反馈。
在疫情之后，这场危机对我国企业造成了哪些影响？企业在人力资源战略上，又该做出哪些改变？
为了让更多的HR朋友、人力资源服务商同行能分享到大瀚的知识成果，应对疫情之后的发展机遇，大瀚特将演讲全文分享给各位：
战“疫”之后，招聘领域的涅槃重生
我是大瀚人力资源集团轮值CEO荆牧。在战“疫”正酣的当下，探讨疫情后对人力资源行业的影响，话题虽然有些沉重，但具有涅槃般的意义。
逆势而思、顺势而为是我们多年从事人力资源工作的一个深刻感悟。开车的人往往会有这样一种体验：开车时，对前面路况看的越清楚，心中就越有数，行车就越安全。观察路况就是逆势而思，心中有数就是顺势而为。或许这也得益于中国哲学“思行合一”光芒的照耀。今天我们讲两个问题与各位分享：
一、 疫情对我国企业的影响
二、 人力资源机构对企业人才需求变化的响应。
一、 疫情对我国企业的影响
企业是国民经济的细胞，是社会发展的晴雨表。市场经济越发展，企业就越活跃，对人才需求就越多。特别是在经济运行发生重大变革之后，企业反应往往是最灵敏，求生、求变的欲望最强烈，不论变革源于自主推进，还是外部强力所致，皆是如此。
这次疫情必然会很快过去，但其对企业在经营管理、生产方式、人才要素配置和员工选聘等诸多方面的影响将会是深刻而持久的。在这些影响中，有些影响是消极的，有许多影响是具有积极意义的，它将会在四个方面加速和催生企业的自我变革进程：
（一） 企业将由单纯的生产型模式向生产+研发的复合型模式发展。我国在过去相当长的历史时期是一个以中小型企业为主、以劳动密集型为主的生产体系。降低人力用工成本，提高智能化生产水平，将会是今后我国越来越多中小型企业选择的发展之路。
比如，这次疫情远程办公让大家感受到互联网给我们带来的便利，不仅如此，大数据和人工智能也在疫情防控下的工作发挥巨大的作用。因此，在今后的发展中，企业通过互联网进行数字化转型，改变企业的商业模式和企业内部的组织运营模式后，相信更多的企业将会具有越来越高的抗风险能力和市场竞争力。
（二） 企业将由重视规模投资、设备投资向重视人才投资方向发展。国内外成功企业发展实践证明：规模投资、设备投资是企业发展的重要投资，但更具有决定意义、性价比更高的投资是人才投资。今后重视研发型、创新型、技能型人才的引进和投资将会是我国越来越多企业家的共识。
一个优秀的人才带给企业的不仅是平稳期的有序经营，还有在风险时期的应对能力。请各位HR思考，疫情之下，企业中的管理者们，是否表现出了卓越的领导力、决策是否适宜、对工作是否有判断力……而危机之后，企业更应该反思僵化、封闭、传统的管理模式，创造高效运行、富有创造力、带领经营不断攀升的组织。而这些都要求企业需要具备优秀人才，加大人才投入，重视人才投资，只有人才才是企业最核心的竞争力。
（三） 企业将由自主招聘人才为主逐步向委托招聘为主的方向发展。由于我国越来越多的企业逐步向现代企业管理制度和智能化生产方式的转变，势必需要具备多元化、多层次的管理人才、研发人才和技能人才。对于这种人才需求的跨度、广度和难度，是任何一个企业都难以自主做到的。委托专业化人才资源机构实施招聘，将会成为今后我国企业招聘的主要形式和渠道。
对企业而言，中高端人才的招聘并不是一件容易的工作，通常企业的HR在招聘这类高层次人才的时候面临着特殊的招聘需求，在我们的寻猎经验中，企业寻求的目标人才大致是：具备成功经验的领导人才、掌握核心能力的管理者、关键岗位的继任者、领导公司业务的开拓者等。人才流动是人才市场开放程度提升和发展的必然结果，健康的人才流动可以使人才和企业达到共赢。但是由于企业内部人才资本的存量不足或配置不完善、外部又面临着激烈的人才抢夺战，对企业而言，通过自己的力量去招聘并储备这类人才显然是非常艰巨的任务，因此，委托招聘对企业方与人力资源服务方而言，是最有效、也是双赢的合作。
（四） 兼职就业和灵活用工将成为我国企业招聘人才，特别是研发型人才的一种新型用工形式。研发工作的阶段性、周期性和研发人才的稀有性、短缺性，将决定兼职就业和灵活用工的强大生命力。这既可以降低企业聘用高端研发人才的费用，又可以使研发人才在更广阔的领域发挥作用。
在以往的传统模式中，灵活用工大部分是基础性岗位，但随着企业对创新、研发工作的需求增多，同时这类工作具备长周期性的特点、研发人才的短缺等客观因素存在，一些企业和高层次的研发人才也会越来越多采用灵活用工的模式，这就拓展了灵活用工的边界，让企业和人才受益于越来越多元的人力资源服务模式。
二、人力资源机构对企业人才需求变化的响应
人力资源机构是为企业发展服务的，企业是人力资源机构赖以生存的基础。在新形势下，企业也将会在人才招聘中越来越依靠、依赖于专业的人力资源机构。而通过我们的观察和研究发现，未来，人力资源机构也要随企业人才需求的变化而主动五变:
（一） 要改变“眉毛胡子一把抓，打一枪换一个地方”的游击作风，逐步探索根据自身优势，确立“重点优先原则”。即寻找并确立将哪些类公司和人才做为重点优先考虑服务的范畴。这样才能在人才资源市场竞争中，形成规模化、杀手锏产品链条，打造风向标式的品牌效应。这就是“有所舍才能有所得”的题中之义。
（二） 要逐步改变“临阵磨枪、需佛抱脚”的浮桥机制，逐步形成以企业人才需求为导向，建立多元化人才储备库。人才储备库是具有长远意义的战略资源。人才储备库的触角应向两个方面延伸：一是人才的基因库，即大学和研究机构，这是潜在的企业需求人才；二是工作在各个领域的相关人才，这是未来可期的流动人才。
（三） 要逐步改变“各自为战、面对面”的农耕式服务模式，建立以智能化网络平台为主的全流程“etc”快速服务通道。以实现从人才储备、在线沟通、招聘应聘谈判、面试、网签等基本功能。逐步制定并不断完善区块链签约人才跟踪评估体系，在大数据的基础上建立数据化模型。缩短人才招聘时空，简便签约流程，提高可靠性和智能化，是企业所希望的。
（四） 要改变“十年如初日”的翻页式工作方式，打造流程化组织，流程是对业务流的一种表现方式，是优秀作业实践的总结和固化，并将符合要求的质量，定义在流程中，实现“可叠加式地进步”发展，不断提高机构工作效率。
（五） 要“苦练内功、强化内力”，逐步建立稳定、多元、高效的人才资源机构队伍，特别是骨干人员的队伍。一名业务人员的成熟大致需要3到5年，一名骨干人员的培养至少需要5至8年。培养人才、留住骨干、建立多元化的人才工作团队，是人才资源机构发展最核心的问题、最重要的资源。
接下来，请允许我向各位介绍大瀚人力资源集团。大瀚人力资源集团于1999年创立，提供满足客户需求的多样化的人力资源产品及解决方案：高端及基础人才招聘、灵活用工、人力资源外包、人力资源综合咨询等。创业20年来，大瀚在业界及客户当中赢得了卓越的声誉和口碑，服务累计超过5000家世界500强企业、中国500强企业、上市公司及拟上市公司、各行业头部企业及快速发展的新经济明星企业。
大瀚拥有经验丰富的服务团队和资深顾问，我们的寻猎范围覆盖CXO顶级高层，到高级管理人才，以及各行业专业型人才，可以满足大部分公司的人才寻访需求，并为企业建立起人才梯队。
我们时刻关注行业的发展动向，力图在需求产生之前洞悉需求，先人一步对人才进行储备，以从容应对变革中企业的用人需求。大瀚在本地猎头市场的20年深耕，对行业和企业的洞察了解，部门业务成熟，帮助组织与人才建立持久的紧密联系。公司全国重点和中心城市的布局，可以帮助企业应对全国人才寻猎的挑战。
最后，我想跟在座的各位HR们、同行们分享一句话，“企业的目标，是生存、获利、占有市场，为消费者服务。发展生产是企业行为的永恒的命题，而实现这些目标所使用的手段却在千变万化。” 逆势而思、顺势而为，在逆境中我们更要思变 ，抓住机遇、赢得挑战，重新定义企业价值。
