大家好，我是nandy，来自大连，2020年4月份以实习生的身份加入大瀚，同年7月份转正正式加入这个大家庭。
给大家分享一个小案例：
岗位背景：新客户，岗位方向明确，细化，研发交付方向，对人选质量要求高
人选来源：第一次接触是在脉脉，推荐其他客户，但是相对说阶段不是很匹配，人选薪资要求较高。
人选背景：北邮硕士毕业7年，毕业后跟随老师到创业，后本公司被收购，到了目前的这家公司，其实没有换过工作，能力很强的一位女士。自己带20多人团队，做自己的产品，配套到解决方案，从底层研发到架构，到与客户的交流，全流程人选。接触机会腾讯字节内推，正在接触亚马逊。刚开始推荐时并不是很看好客户公司。
流程难点：
1、新客户推荐的第一个人，不知道流程，因是创业公司背景，hr感觉达不到级别，有不付费的风险，建议不推进，跟queena姐沟通后，决定继续推近，哪怕可以跟一下流程，但人选能力很强，觉得可能也会有机会。
2、跟人选保持很好的粘性，前一次的推荐建立了比较好的沟通，我也会开诚布公的讲，这是我们的新客户，他的情况也希望你能帮助我去了解，个人会从各种渠道拿到一些信息去求证内部情况，客观的分享给人选。
3、经历6轮面试，每一面都语音沟通，面试技术点，面试官背景，名字，情况，客户公司遇到的问题，领导的烦恼等，也会问人选其他流程等。人选每轮面试都在增加好感度，最后暂停了腾讯字节已过四面的流程。提前入职客户公司，目前最作为底座研发交付负责人。会分享他所有的入职过程，经历。
感悟：
很感恩，人选分享自己的新工牌的一刻，说不出来有感动，非常漂亮能力很强的小姐姐，她是对这份工作是满意的，我们现在也会交流，养生啊，减肥，工作，生活。她也经常分享自己的工作动态，很积极。
感觉这就是猎头这份工作的另一个意义。
我的小习惯
1、人选沟通
（1）前期，尽量多了解人选信息，哪怕是不看机会的人选
（2）流程中，风险前置，足够了解人选跟流程，尽量把风险前置，提高通过率
（3）后期，了解候选人看机会的真实意图，公司情况，可以更好的把控其意向，offer选择期的关键。适当吸引，当然本着实事求是的原则，客观阐述情况，不做过分吸引。
（4）维护期，多跟人选沟通入职后的情况，多疏导，多了客户公司情况。没考虑没有推荐的人选换工作的黄金期或者定期沟通一下意向，做好维护。
（5）普通人选咨询时也要本着积累人脉的心态积极沟通。整体的话，积极跟人选沟通，尽量达成心理契约。
2、心态
（1）状态
状态好的时候，高效率
状态不好的时候，有效率
保证心态好，心情好，效率高
（2）管控心里预期
流程偏后期的人选要聊透，提前把握风险点，做好心里预期，客观看待人选对于offer的选择。
最后希望自己新的一年可以有所突破，能力、毅力、高度。也祝大家新的一年，有目标，有行动，有收获。
