对于猎头来说，最重要的资源莫过于候选人。按统计数据工作3年的猎头基本有20000的候选人积累。我们来做一道简单的数学题：按照全渠道积累10000人来算，这些人每年有1/3换工作的意向，而这1/3要是有1/2可以正常联系到，联系到的人有1/10可以推荐，推荐的人有1/5可以offer，那也有约34人可以offer，可是事实怎样大家都清楚。
猎头之痛，在于候选人和客户都不是唯一，甚至连作为企业和候选人桥梁的自己都不是唯一，大清亡了多少年了，家家户户都通网了，信息化程度高到连隐私都没有，职位信息已经不再是稀缺资源了，每个候选人除了你之外有几十个甚至上百个人联系，这玩意儿比谈恋爱还难，选择性太多了，之前做自动驾驶有个大牛把所有联系他的猎头拉了个群，看了一眼我进的是2群，已经400+人了......
如此这般该如何提升业绩呢？提高基数呗，继续积累候选人，联系运营有一大半联系不到的人！运营好这高达5成以上的沉默用户，是大幅提高业绩的重要方式。而运营最低目标是用户可触达，也就是说你发的信息他阅读并回复。最高目标是用户换工作优先想到你，甚至只通过你来换工作。
至此运营的重要性不言而喻，关键是怎么运营？
我们借鉴互联网的运营方式，首先用优质的信息和内容保持粘性和依赖，用招聘来获取收益（羊毛出在甲方身上）。什么是优质稀缺的信息，我们暂且不讲，因为这个问题很复杂，因为对所有人而言具备很高价值的信息是不存在的。比如对前端开发者有用的信息，对算法的人可能就是垃圾信息；对营销的人价值很高的信息，对人力资源的人可能就是垃圾信息。先说下假设有这种信息了，我们怎么触达用户。
要精准的触达用户，首先要对用户上标签。互联网运营用户，往往给用户贴成百上千个标签，我们做不到，但每个人五六个标签还是需要的。
基本的标签大概有：公司、地区、职业、职级、年龄等通用标签和个性标签。如果对候选人足够了解，还可以打上爱好标签，比如音乐风格、电影类型及其他。标签化是运营的基础，但也是个工作量很大的活，但值得拿出时间来整理你的微信联系人。
触达渠道有直聊、群发、朋友圈、个人领英、脉脉动态及评价。这些都依赖于良好的标签。当我们联系候选人时，标签打的越多，个性化信息越明显，越被认为专业的或者懂他/她的。同样发朋友圈时，选择特定的人群可以看到，以避免对其他人形成垃圾信息推送。
那么对于候选人，什么才是优质的信息呢？首先可以明确的说招聘信息并不是优质稀缺信息。想一下，腾讯、百度、字节跳动、美团的职位对阿里的人稀缺吗？他们可以从朋友内推、boss直聘、脉脉、领英和微信上的那么多猎头那里获得，铺天盖地的信息，怎么会是稀缺信息呢？！如果是稀缺信息，我们每天在微信朋友圈发布职位信息、直聊一对一推送职位信息，那这大部分沉默用户是怎么产生的呢？很明显这些人对我们的职位信息没有兴趣。
那行业动态和专业文章，是不是稀缺信息？我们看到很多同事朋友在朋友圈转发这种文章。这取决于文章的质量，而判断文章质量好坏对专业能力要求很高。如果候选人每天能从你这里获得这些文章，价值肯定是有的，你就做成了一个类似于“xx优选”的样子。
最后，我认为最稀缺的信息是：对候选人来说，可以利用自己的专业知识，做一些跨领域的小项目，这种项目也就是我们常说的机会，必须具有可信性、问题边界清楚、很短时间内轻松可完成、又能积累对领域外的知识和经验，达到有效的扩展。这对候选人来讲非常有价值的，同时对我们来讲也可以分成一定比例的收益，比如转推荐成功我个人会给推荐的人红包，不管收不收，表不表示感谢这是一个人做事的态度。物质社会，人情世故，张谓在《题长安壁主人》中就明确了一个很俗却又很现实的道理“世人结交须黄金，黄金不多交不深，纵令然诺暂相许，终是悠悠行路心”。还有就是留意候选人的动向，比如身边发生的事情或者旅游动态都是你切入的一个好的时机，推荐小吃，提供一些力所能及的帮助等这些都能较为深入的接触候选人，处好关系，形成依赖，以反哺我们主业（猎头）的成功。
以上为个人拙见，抛砖引玉，希望能有机会同同事们讨论，相互学习相互进步，愿大家人均回款百万！
