我们认同哈佛商业评论里的一句话：
“最强大的企业不是那些简单制定计划的组织，而是那些具有持续感知和响应能力的组织。危机中的优势将属于那个能提升能力并且，将开源模式应用于危机应对，并与业界紧密合作的公司。”
因此，今天我们希望与您和各位优秀的业界同行一道交流探讨。
新型冠状病毒肺炎疫情的持续传播带来的风险和不确定性，将会对企业带来哪些广泛和长期的影响，又带来哪些机遇，我们应当如何应对？这是一个沉重而富有涅槃意义的话题。
就这个话题我们想谈五点看法。
第一，是我们对长远的看法，有两个不会变。
我国经济形势总体向好的发展格局不会变；
企业重整旗鼓的趋势不会变。
第二，是我们对当下的看法，有四个变化。
行业会发生结构性重组；
企业的国内外环境会发生变化；
企业转型换代的内在动力会发生变化；
企业人才的需求会发生变化。
第三，是我们对人力资源领域和行业的看法。
从古今中外的历史发展来看，经济变革和企业变革的程度越大，对人力资源的依赖性就会越大，人才资源领域和行业就更有作为。
第四，是我们对人力资源领域中招聘服务类的机构今后发展的看法。
人力资源服务机构需要强化对企业人才需求的敏感嗅觉；需要建立全领域的人才库，特别是知识型和科技型人才的储备；需要搭建多元化、网络化的招聘运作平台；需要建立与企业更加紧密、灵活的人才招聘ETC。
第五，是我们在实操层面对“危”与“机”的判断以及我们正在倡导和操作的解决方案。
我们先来看看疫情下招聘领域面临的挑战。
这部分我们观察到三个主要挑战。
首先，是完整招聘流程的实施。
疫情期间，大部分企业都会开始让员工采取远程办公，而完整的招聘流程，包括需求制定、简历筛选、面试评估、背景调查、薪资协谈等……受远程办公影响最大的是面试评估，而面试评估又是招聘环节中最重要的一环，无法与候选人见面，增加了招聘方的判断摩擦力，候选人的意向性变化概率也有所增加。 关于这方面的问题，我们可以学习一家叫Automattic的美国公司，这家估值30亿美元的公司所有员工从面试到办公100%线上完成。
然后，是招聘计划和节奏的变化。
疫情在现实和预期两个层面对企业产生了重大影响，使得整体环境的不确定性大大增加，有研究统计超过50%的企业表示将减少甚至停止招聘，将近40%的公司招聘需求不变，不到10%的企业选择逆势扩张。这对企业招聘工作的灵活性提出的很大挑战。同时，很多企业过去缺乏短期用工需求的应对经验。不确定性的大环境下，我们的客户开始明显倾向于灵活性更高的解决方案，企业对灵活用工、用工租赁这样的服务需求明显增加。
最后，疫情期间对现职员工的管理也是一项未来的招聘工作。
在疫情环境的挤压下，导致企业做出一系列的反应动作。在内外部因素的共同作用下，各企业都会不同程度地出现人员流动增加的情况，这种情况下做好内部沟通就是一项非常重要的工作，通常由人力资源部来组织进行。这项任务可以说是功在当下利在千秋，除了能解决目前的员工关系问题，还能树立雇主品牌，对未来的招聘起到积极作用，少招聘，好招聘。
说过了挑战，我们来探讨疫情释放出的机会点有哪些。
我们总结有五大机会。
一是加快技术工具帮助招聘数字化转型。
技术虽然不会取代招聘人员，但可以增强技能，帮助招聘方克服许多线下无法解决的问题。比如，这次的远程办公潮，导致许多企业不得不选择一些线上面试、线上沟通的工具，与候选人进行交流。
而HR往往有许多招聘工作要做，在技能稀缺的情况下，传统人才库、或是传统的招聘方法，无法高效帮助HR完成招聘工作。
调查显示，未来使用最广泛，也是未来最具影响力的技术是“用于寻找候选人并与其互动的工具”。其他包括技能评估、候选人管理、人才市场分析等也是帮助企业招聘流程数字化转型的技术工具。通过定制化研发的SaaS工具，我们在向客户提供专业而全面的招聘服务的同时，让客户体验到更便捷的服务。
二是人才获取难度降低，布局人才梯队的时机出现。
疫情环境下，企业人员缩招，人员结构调整，候选人在环境影响下主动看机会构成了三大人才流动来源。市场上有更多主动求职者，使得如今在更短的时间内，企业可获取到大量的人才资源，降低了人才获取的难度，包括那些平时求而不得的人才。二月以来我们在向企业提供人才招聘服务时，感觉到在人才选择面扩大的情况下，招聘企业可以更针对性地选才，选择更适合自己企业的人才。
三是行业整合机会出现。
疫情对企业经营造成动荡，而动荡之后，大浪淘沙，部分企业不得不进行基础岗位、末端人员的优化，释放出基础性人才。
在中小微企业纷纷断臂求生的背景下，基础岗位的人才富余出来，而行业中的规模型大玩家此时可以更低地成本获取更多的人才资源。中小玩家释放出的劳动力和市场，此时将被更有实力的大玩家接收，这将提高行业的集中度。在我们经手的一些RPO服务中能明显地感觉到这一点，同时这段时间我们自己也收割了一些背景优秀且自带业务的人才。
四是雇主品牌打造。
雇主品牌的概念在现代人力资源管理中越来越深入人心，企业的HR部门通过许多方法来稳定现有员工，并吸引潜在员工，而在动荡的时刻，企业的各种招聘动势，无疑是展示雇主品牌，吸引人才的机会点所在。
首先，企业的招聘是否能传递出行业的稳定性和未来发展的向好性。大部分有想法、有计划的优秀人才，都想要长期、稳定地在某个行业深造，提升行业资历；
其次，企业在疫情之后的招聘动作是否能反应，企业在不确定环境中有应对风险的能力。企业的招聘计划，缩招、扩招、还是裁人，这些信息在人才市场上释放出的信号。
五是灵活用工业务兴起。
餐饮、酒店、旅游等服务行业，受到影响较大，员工闲置、工资成本压力大、缩减用工、停工停产等问题的出现给HR带来不小的挑战。此次疫情的出现，也加速了灵活用工模式在国内的进程。
在疫情发生前，在美国和日本等发达国家，早在2017年，灵活用工渗透率即已达32%和42%，而同期在中国，灵活用工的渗透率仅为9%，若除去劳务派遣，仅为1%。我国灵活用工行业尚处于发展初期阶段。
但疫情的出现，将大大改善这种局面。
这次疫情中，有企业将闲置员工通过我们出借给用工荒的企业，停工期间企业不承担人力成本，员工也能得到工作机会与收入。
不仅如此，灵活用工可以帮助企业在保证生产、成本的前提下，更灵活地安排工人的工时，降低疫情在复工期间扩散的可能性。在疫情完全过去后，灵活用工可为企业解决，员工租赁、项目制用工、缺乏用工编制、三期员工替岗等季节性用工的问题。
除此之外，灵活用工最大的优势在于用工风险的转移，在用工的过程中，企业常常面临诸多风险，人员安全风险、退工风险等。诸如此次疫情造成的延迟复工情况，企业不仅要承担经营风险，还有大量的用人成本。如企业采用灵活用工制度，这期间的用人成本和风险，都将转移给外包企业。
最后，请允许我简单地介绍一下大瀚人力集团。我们成立于1999年，立志成为世界人力资源服务业巨头，提供满足客户需求的多样化的人力资源产品及解决方案，分七大类：高端及基础人才招聘、灵活用工、人力资源外包、人力资源综合咨询、HCM SaaS软件、线上人力资源平台、转职服务。创立20年来，大瀚在业界及客户当中赢得了卓越的声誉和口碑，服务累计超过5000家世界500强企业、中国500强企业、上市公司及拟上市公司、各行业头部企业及快速发展的新经济明星企业。聚焦12大行业，累计千万及人才数据库。布局40个核心城市办公室，业务覆盖大中国超过300个城市，超过3000名专业顾问提供服务。
感谢您的时间和聆听，祝愿所有企业在新的一年里乘风破浪、再创佳绩，希望我们未来能够为大家提供更好的服务。
